Hacia una cultura de la seguridad
En la última unidad habíamos revisado los temas de compensación, cómo remunerar el trabajo de las personas que trabajan en la organización.
Y esto es muy importante porque se logran los dos objetivos que perseguimos en las organizaciones o que debiéramos perseguir en las organizaciones uno es aumentar la productividad y ya veíamos en unidades anteriores cómo esa productividad, sobre todo en empresas pequeñas y medianas está bastante por debajo de las grandes empresas y tenemos que cerrar esa brecha.
Pero en segundo lugar las compensaciones también apoyan el desarrollo de manera integral al proveer mejor remuneración económica a su trabajo, sobre todo en aquellos elementos que tienen que ver con los incentivos variables.
Ahí es uno de los elementos más evidentes de cómo una empresa que quiere aumentar su valor, que quiere aumentar su productividad instala un sistema de incentivo variable y al mismo tiempo las personas se ven beneficiadas sin que se logran esas metas y esos resultados recibiendo una remuneración mayor que se adiciona, que se agrega a su sueldo base que recibe mensualmente.
En esta siguiente unidad llamada hacia una cultura de la seguridad vamos a cambiar levemente de tema y nos vamos a detener un poquito en el esquema, en este sistema de buenas prácticas de gestión de personas que hemos ido revisando a través de este módulo.
Fíjense ustedes que tenemos un conjunto de prácticas que están en color gris, en los óvalos y círculos en la parte más superior de esta lámina.
Esas son las prácticas más típicas de gestión de personas que usted podrá identificar fácilmente, que las ha visto en su empresa o en otras empresas.
Estas prácticas apuntan a un doble objetivo, en primer lugar poner a la persona en el centro para lograr un mayor valor económico de su empresa pero también para proveer un mayor desarrollo humano y de manera integral.
Es decir, el punto de partida de este modelo es darle un sentido al trabajo, vincular lo que la empresa hace con el desarrollo de su gente.
Traducido a otras palabras o dicho de otra manera, productividad y desarrollo de las personas de manera integral, ese es el foco de las empresas, particularmente de las emrpesas pequeñas y medianas.
Si no se buscan esos dos objetivos simultáneos, no vamos a lograr avanzar, no vamos a lograr ser competitivos con las empresas de mayor tamaño tanto en su país como en otras regiones a nivel global.
La primera de estas prácticas que revisamos fue la incorporación de personal a la empresa, cómo incorporar el personal.
La segunda práctica fue cómo a esas personas las organizamos adecuadamente de acuerdo a una buena división del trabajo, a una buena coordinación y a un buen nivel de empoderamiento y de descentralización.
En tercer lugar vimos cómo podemos innovar desde la base con todos los trabajadores aportando sus ideas.
Luego la práctica número cuatro consistía en evaluar adecuadamente no solo las metas que se están logrando o no logrando sino también las competencias, de las personas, el desarrollo de competencias, el qué y el cómo.
Enseguida el quinto lugar vimos cómo poder generar estrategias y planes de desarrollo y crecimiento en las personas en el interior de la organización, eso es hoy en día algo muy buscado la estabilidad, a pesar de todo lo que vemos que las personas tienden a cambiarse más de trabajo hay un gran anhelo por estabilidad, pero no de quedarse en un mismo lugar sino que crecer en el interior de la organización.
Eso se puede traducir en mayor compromiso, en mayor compromiso de los trabajadores con su empresa.
¿Cómo logramos ese desarrollo?
Práctica número seis, la capacitación, al menos ojalá una semana de capacitación por trabajador en las empresas al año, y luego nos detuvimos a reflexionar sobre cómo compensamos el trabajo de las personas, estamos repartiendo utilidades, estamos instalando sistemas de incentivos variables, cuál es la calidad de los beneficios que tenemos en la empresa.
En las últimas unidades de este módulo vamos a trabajar lo que yo llamo las prácticas de base, las que si no están difícilmente vamos a poder lograr estas siete prácticas que hemos hablado, que hemos conversado y discutido hasta ahora. La primera de ellas es la seguridad laboral. Muy simple.
La persona que entra a trabajar tiene que salir tal como llegó, sin accidentes, sin enfermedades, cero accidentes, cero ojalá enfermedades profesionales.
Entonces, ¿cómo logramos una verdadera cultura de la seguridad?
Primero teniendo los indicadores adecuados, no solamente si hubo accidentes o no hubo accidentes, si los accidentes fueron graves o no sino que por ejemplo, si se están revisando los procedimientos, si hay matrices de riesgo para evaluar la seguridad, si se están detectando niveles de estrés inusuales, si las licencias médicas están aumentando, si los permisos por mala salud se están incrementando, si las lesiones musculares por posiciones de trabajo poco adecuadas están aumentando, si los procesos son, si usted camina, si usted tiene una fábrica o camina por las instalaciones de su organización es difícil caminar, está desordenado, las áreas de circulación no son las adecuadas, hay elementos peligrosos, trabaja con elementos tóxicos, si eso se está revisando, si los procesos son los adecuados.
Esos son los buenos indicadores, los indicadores que luego le van a dar buenas tasas de accidentes, es decir menos accidente y menos problemas de enfermedades profesionales, o sea lo primero es tener una empresa sana sino, no podemos hablar de las siete prácticas que hemos ido revisando anteriormente.
Debe haber una política de seguridad, hay que ser claro y muy persistente en la seguridad, que incluya metas, que incluya supervisores.
Esto no es un problema del área de seguridad laboral o del área de recursos humanos, esto es un problema de toda la organización, que incluya programas de trabajo, acciones, objetivos, metas, que tengan perspectivas generar una cultura del auto cuidado, no me cuido en el trabajo porque alguien me lo dice, me cuido porque creo que es lo fundamental porque quiero llegar sano a mi casa, porque quiero ver a mis hijos, a mi familia, a mi mujer, a mi esposo, a mis amigos, al que sea.
Y no puede ser que la empresa me enferme o me accidente.
Entonces cultura de madurez y de auto cuidado, y eso se hace a través de una política de capacitación, de concientización, de revisión, de mejoramiento de procesos, etcétera.
Muchas veces descansan todas estas actividades en los asesores de materia de salud y seguridad, pero en realidad cada supervisor y jefe debe asumir la seguridad como parte integral de su trabajo, debe ser parte de lo que debe insistir en sus colaboradores, en su equipo y no dejar esto en materia de asesores internos o externos especialistas en seguridad.
Y desde luego la preocupación visible del dueño en la materia es clave para crear una cultura de seguridad laboral.
Si esto no viene desde la cabeza de la organización, de usted empresario, empresaria, gerente o gerenta que está en la empresa, si usted no tiene como prioridad la seguridad laboral, la disminución de enfermedades esto no va a funcionar en la organización.
En síntesis la gestión de la seguridad laboral protege la vida de los trabajadores que es lo esencial.
Estamos hablando de personas y no de recursos humanos.
También aumenta la motivación al crear ambientes de trabajo seguros, una persona que trabaja en un ambiente seguro está más motivada y más comprometida.
No siente que tiene una verdadera espada de Damocles cada vez que ingresa a la empresa y no sabe si las condiciones de seguridad le van a permitir desarrollar su trabajo con tranquilidad.
La seguridad laboral aumenta la productividad, hay cientos de estudios que muestran como mayor seguridad y empresas más seguras son más productivas.
Por lo tanto la seguridad es un tema central, parece un tema accesorio pero es la base de una organización sana y sobre esta seguridad laboral, sobre un menor número de accidentes, ojalá accidentes cero y enfermedades cero se puede construir un modelo de buenas prácticas de gestión de personas.